HR

Розкрити потенціал і запобігти вигоранню, або хто такий HR у видавництві

29.01.2025

Бачите помилку в тексті — виділяйте фрагмент та тисніть Ctrl + Enter

HR-спеціаліста у видавництві можуть дозволити собі хіба найбільші компанії, але саме вони знають чи не найбільше про ситуацію на «книжковому» ринку праці. Адже саме HR-и займаються підбором кадрів, підтримують атмосферу в колективі та вирішують усі непорозуміння між співробітниками.

Розберімося з тим, що входить в обов’язки HR-а у видавництві, які найбільші виклики виникають при пошуку нових працівників та які зміни в роботі відбулися за час великої війни.

За підтримки Британської Ради в Україні Читомо продовжує серію матеріалів про «книжкові» професії.

У чому полягає робота HR? 

HR — це спеціаліст, що відповідає за найцінніші ресурси видавництва — людські. . Можна умовно виділити п’ять основних у роботі функцій, які відповідають шляху працівника в компанії. Насамперед ідеться про рекрутинг працівників та етап їхньої адаптації. Нових колег знайомлять з усіма департаментами. Із початком пандемії COVID-19 виникла особлива потреба в адаптації, до того ж не лише нових працівників.

Лілія Бурхан, HR-иня у Vivat розповідає, що видавництво перейшло на дистанційну форму роботи ще під час пандемії. У кожного департаменту є регулярні зустрічі для обговорення поточних справ. Ми намагаємося познайомити нового працівника з усіма, щоби людина не почувалася відокремленою. 

 

Окрім того, менеджер з роботи з персоналом повинен вміти якісно оцінити потенціал працівника та сформувати пропозицію щодо зарплати — а це тягне за собою певні ризики. Для того, щоби людина реалізувалася, її потрібно супроводити в роботі. Зокрема, працівник має відчувати підтримку та налагоджений зв’язок з боку керівника та своїх колег. Чимало важить бажання самої людини вдосконалюватися. Під час прийому на роботу потрібно оцінити, чи людина здатна працювати у форматі компанії — наприклад, дистанційна робота підходить не всім. 

 

Щоби виявити готовність людини працювати з викликами та здатність до креативного вирішення ситуацій, HR-и проводять кейсове інтерв’ювання, використовуючи методику STAR (Situation, Task, Action, Result). До вирішення кандидатам пропонують випадки, які ставалися у видавництві. 

HR оптимізовує процеси, налагоджує комунікацію між усіма колегами та покращує систему мотивування працівників у видавництві, тож ця професія вимагає креативу. Однак, певно, саме це й притягує в роботі, оскільки більшість працівників приходять в HR-відділ цільово і рухаються по кар’єрних сходинках, не плануючи змінювати спеціалізації в межах видавництва. 

Організація видавництв має певні специфічні риси: зазвичай ідеться про невеликі команди, велике навантаження та змішані ролі й зони відповідальності. Зважаючи на це, менеджер з роботи з персоналом повинен створити робочі системи, які мінімізують рівень хаосу й покращать управління проєктами, і розвинути культуру прозорої комунікації, аби уникнути конфліктних ситуацій у колективі. Окрім того, потрібно стежити за тим, щоби навантаження на кожного працівника не було занадто високим і не призвело до вигорання.

 

Із початком повномасштабного вторгнення фокус змістився на внутрішні процеси видавництва і його команду. За словами Анни Мазур, засновниці та CEO платформи з розвитку кар’єри Happy Monday, однією з пріоритетних завдань стала підтримка працівників — розвиток внутрішніх комунікацій, ініціативи зі стеження за ментальним здоров’ям та програми добробуту. За можливості бізнеси проводять тренінги зі стресостійкості й докладають зусиль задля згуртування працівників. 

 

Ірина Тимощенко-Петрова, експертка в галузі стратегічного планування та організаційного розвитку, розповідає, що  HR має давати раду із соціальним контекстом (мобілізація, збільшення людей з інвалідністю на ринку, зменшення частки працездатних кваліфікованих людей та навіть зменшення частки абітурієнтів) і вміти забезпечити таке управління людським потенціалом, яке буде привабливим для кандидатів, забезпечуватиме їм хороший досвід та враховуватиме потреби людей. Звичайно, також мають зберігатися фінансові цілі компанії, а це дуже непросте завдання. Ідеться й про нові практики рекрутингу, де помилка може бути дуже болісною, і нові практики інклюзивного робочого середовища, і вміння оперувати бізнес-показниками.

Професійні виклики 

Ключове слово тут — нестача. 

Почнімо з браку аналітики, на основі якої формуються зарплатні пропозиції. HR створює аналітику по вакансії, яка має відкритися у видавництві. Це передбачає вираховування медіани по зарплатах певної посади в певному місті, де розташоване видавництво або книгарня. Для цього користуються аналітикою, яку проводять компанії, що працюють з маркетинговими дослідженнями, але наразі її гостро бракує — чи то через нестачу запиту на її створення, чи то через небажання видавництв відкривати свої дані. Ринок наразі важко оцінити й передбачити. 

Коли вакансію сформували, потрібна вибірка кандидатів та їхніх резюме. Головним викликом для HR-ів наразі є кадровий голод. 

 

Лілія Бурхан ділиться:  «У видавництві я почала працювати від початку повномасштабного вторгнення, і, чесно кажучи, ситуація була краща, коли я прийшла. Відгуків на аналогічні вакансії стає дедалі менше протягом останніх двох років».

Водночас Ірина Юрченко, голова маркетингового відділу у видавництві «Лабораторія» розповідає, що обсяг роботи після початку повномасштабного вторгнення зріс приблизно втричі.

Це, зокрема, пов’язано й з масштабуванням самого видавництва, яке розширило перелік жанрів, із якими воно працює: до нонфікшну додалася художня література — сучасна й класична, іноземна й українська. Продуктивність роботи теж відчутно зросла: у 2021 році «Лабораторія» опублікувала 24 нові книги, а в 2024 — 75 книжок. 

 

Ірина ділиться, що в 2025 «Лабораторія» планує збільшити кількість нових назв до 100 за рік. Звісно, за цей час виросла і продовжує рости й команда видавництва.

 

Наразі відчувається бум на роботу в книжковій сфері серед молоді, приходить багато заряджених і відповідальних людей, хоч часто вони й не мають досвіду роботи. Ірина Юрченко зазначає, що мотивація здебільшого в усіх схожа й повторюється від одного до другого мотиваційного листа — це велика любов до книжок і бажання сприяти розвитку книговидавничої галузі в Україні. 

 

Скрутніше із запитами на працівників із досвідом у кілька років. Наприклад, проблема виникає з пошуком верстальників: тут дається взнаки недосконалість вищої освіти. Як виявило наше «Дослідження кадрової ситуації на ринку», наразі в університетах спеціалістів недостатньо навчають практичних навичок, які і є найважливішими в роботі. Інша специфіка — проблема з пошуком перекладачів, аж надто з екзотичних мов, існувала завжди, і зараз вона аж ніяк не вирішилася. 

 

Чимало спеціалістів долучилися до лав ЗСУ, перекваліфікувалися або виїхали за кордон, а навантаження у сфері відчутно зросло. Водночас ситуація різниться залежно від регіону — наприклад, за словами Лілії Бурхан, найскладніше знаходити релевантних кандидатів у Києві.

 

Зарплати вже працевлаштованої команди HR регулярно переглядає — їх можуть підвищити, якщо працівник пройшов додаткове навчання й здатен брати більше навантаження. 

 

Сформулювати зарплатну динаміку поки що важко, немає конкретного патерна. Однак більшість респондентів дослідження кадрової ситуації на ринку відповіли, що їхній дохід дещо покращився за останні два роки. Середній показник зарплати HR-а зараз у діапазоні 31-40 тисяч гривень.  

 

Читайте також: Скільки заробляють у книговиданні і чому полишають сферу? — дослідження

Ризики — які вони? 

Коли HR оцінює потенціал нового співробітника, це часто гра в аванс. Наприклад, багато людей починають працювати в книгарнях, а тоді переходять на інші позиції у видавництві — отримавши профільну освіту або пройшовши курси. Дати працівникові можливість спробувати себе в новій ролі — великий ризик, але, за словами Лілії Бурхан, у багатьох випадках воно того вартує. Розвиток внутрішніх талантів став новим стратегічним напрямком діяльності видавництв, й HR-ів зокрема. 

У певному сенсі HR бере на себе відповідальність вирішити кар’єрний шлях працівника. Однак, звісно ж, деякі посади вимагають додаткової освіти й кваліфікації — тоді видавництво може вкластися в те, щоби дати працівникові додаткові навички.

Компетенції

Анна Мазур поділилася п’ятьма навичками й рисами, які вважає найважливішими в роботі хорошого ейчара:

  1. Розуміння бізнесу. HR-фахівець повинен чітко розуміти бізнес-цілі та стратегічні пріоритети компанії. Це дозволяє поєднувати потреби організації з потребами працівників.
  2. Емпатія та емоційний інтелект. Здатність розуміти й підтримувати людей, будувати довіру та помічати емоційні сигнали — це основа для ефективної роботи з командами.
  3. Критичне мислення. HR-фахівець має аналізувати дані, приймати обґрунтовані рішення та шукати нестандартні підходи до розв’язання проблем.
  4. Комунікаційні навички. Вміння вести переговори, вирішувати конфлікти, чітко доносити інформацію й будувати прозорі робочі процеси.
  5. Організованість і адаптивність. У сучасних умовах багатозадачність, швидка реакція на зміни та здатність підтримувати порядок у процесах є важливими складовими успішної роботи.

Над усе потрібна здатність зрозуміти потреби компанії та адаптувати підходи та інструменти як під задачі бізнесу, так і під людей в цьому бізнесі, розповідає Ірина Тимощенко-Петрова. В залежності від культури і стратегії бізнесу, зокрема й видавництва, це може бути якпро тотальна гнучкість, так і про здатність тримати рамку.

Де навчатися?

Аби стати HR-ом можна отримати освіту за спеціальністю 073 “Менеджмент” на освітній програмі “Менеджмент персоналу”. Ірина Тимощенко-Петрова радить також пройти модульну програму HRM в бізнесі від Бізнес Школи УКУ: вона забезпечує хороший нетворкінг та розуміння, наскільки різними можуть бути виклики та функції HR в різних компаніях..

 

Однак, окрім того, важливо навчитися розвивати практичні навички, й Анна Мазур ділиться своїми порадами щодо цього:

 

  1. Вивчайте базові концепції. Почніть із загального розуміння функцій HR: рекрутинг, адаптація, навчання, мотивація, управління ефективністю. 
  2. Досліджуйте тренди й кейси. Ознайомтеся із сучасними підходами у сфері управління талантами, автоматизації HR-процесів, Diversity, Equity, Inclusion (DEI — Різноманітність, Рівність, Інклюзивність) тощо. Наприклад, вивчення новітніх досліджень, таких як Future of Work 2025 від Всесвітнього економічного форуму, дозволяє зрозуміти, як змінюватиметься робота з талантами в найближчі роки, які навички стануть критично важливими і як автоматизація вплине на роль HR-а.
  3. Комунікуйте з більш досвідченими колегами. Підпишіться на HR-спільноти в соцмережах, відвідуйте професійні конференції та заходи. Крім того, відвідуйте вебінари, конференції та тренінги, організовані практиками. Вони надають можливість дізнатися про робочі інструменти та найкращі практики безпосередньо від професіоналів.
  4. Слідкуйте за нішевими ресурсами. Регулярно читайте профільні видання та платформи, такі як Happy Monday, які висвітлюють сучасні тенденції, інсайти й поради для HR-фахівців. Це допоможе залишатися в курсі новин і підходів, які можна застосувати на практиці.

Що почитати й подивитися?

  1. Стаття Читомо “Зростання, що нам не до снаги: Результати дослідження кадрів на книжковому ринку” (2024)
  2. Стаття Катерини Глушені для Happy Monday “Кадровик нашого часу: хто такий HR і як ним стати” (2020)
  3. Матеріали CIPD — британської асоціації фахівців та фахівчинь із роботи з людьми та розвитком.
  4. Мапа компетенцій менеджера з управління персоналом від CIPD
  5. Книга Адама Кехейна “Взаємодія з ворогом. Як працювати з людьми, які не викликають ні довіри, ні симпатій” (Лабораторія)
  6. Книга Ґері Гемела та Мікеле Заніні “Людинократія. Створення компаній, у яких люди — понад усе” (Лабораторія)
  7. Книга Деніела Койла “Культурний код. Секрети успішної взаємодії в команді” (Наш Формат, 2023).

 

Читайте також: Перекласти книжку мовою кіно, або хто такий сценарист?