Мультидисциплінарність і відкритість: які компетенції культурних менеджерів

Наприкінці лютого у Києві відбувся Шостий Конгрес «Література в Дії». Цього року учасники мали змогу дізнатися про нові можливості для літературного сектору, попрацювати з процесами організацій та ініціатив, поговорити про стратегування діяльності та розвиток аудиторії, а також вивчити інструменти й практики, що допоможуть ефективніше організувати роботу культурних менеджерів у сучасному світі. Читомо відвідало Конгрес і записало найцікавіше з воркшопу Ольги Дятел і Альони Каравай «Як культурним менеджерам та менеджеркам працювати у сучасному світі, повному викликів та невизначеності?».

Хто такий культурний менеджер?

«Хто ж такий культурний менеджер? Вікіпедія каже, що «культурний менеджер» ― це «міждисциплінарна спеціальність, що полягає у плануванні й організації художньої діяльності підприємств і установ культури». Мені подобається слово «міждисциплінарна», бо для того, щоб займатися тим, чим ми займаємося, потрібно мати багато різних вмінь: і як до артистів підійти, і як щось продавати тощо.

Щоб зрозуміти, хто й чим займається у цій сфері, уявімо три тематичні кластери:

• перший кластер ― арт, мистецтво. Це коли є люди, які пишуть співають, малюють чи курують виставки й арт-проєкти;

• другий кластер ― це менеджмент і продакшн. Наприклад, я займаюся комунікацією, розповсюдженням інформації, вибудовуванням комунікаційних стратегій. Або я продакшн менеджер ― людина, яка координує процес виробництва продукту чи події від початку й до завершення, залучає людей, знаходить гроші тощо. Можливо, я фінансовий менеджер ― розв’язую фінансові питання, допомагаю, щоб митці могли спокійно творити й не турбуватися про гроші, даю звіти інституціям, від яких отримую гроші тощо;

• третій кластер ― фінанси та продажі. Тут теж може бути декілька ролей, наприклад, я фандрейзер і займаюся тим, що шукаю гроші на всі прекрасні проєкти, які я чи моя організація придумали і хочемо втілити. Можливо, я маркетинговий експерт ― знаю, як продавати, як працює ринок, яке середовище для мого культурного продукту зараз і чи взагалі можна чи не можна щось продати. Або я безпосередньо роблю ці продажі, приймаю замовлення, видаю книжки, відправляю тощо. Або ж я інвестор.

Кожному з нас передусім потрібно визначитися зі своєю роллю. А чому людям буває важко з нею визначитись? Тому що людина може бути залучена у кількох проєктах і в кожному виконувати різні обов’язки, тобто бути мультифункціональною. Тому що людина не побачила серед опису професій те, чим вона займається. Тому що аналітиків, наприклад, дуже не вистачає в культурному середовищі, але вони не можуть визначитися, куди себе зарахувати».

Про мультифункціональність і результат

За словами відвідувачів воркшопу від «Інша Освіта», з одного боку, мультифункціональність ― це не так і важко, оскільки людина завжди буде шукати можливості, як викрутитися. Орієнтуватися у різних сферах і змінювати свою діяльність дуже корисно для мозку. Про це говорять і нейробіологи. З іншого боку, якщо людина працює у різних напрямках, то важко сфокусуватися на чомусь одному й розслаблено вдосконалюватися в одній сфері.

Проблема багатофункціональності ще й у тому, що важко зрозуміти, чого ти досяг, якщо ти одночасно рухаєшся у багатьох векторах і просто не встигаєш відстежувати всі ці результати. Якщо людина знову приходить у те саме середовище, де раніше бувала (читала лекцію, робила проєкт тощо), і люди її пам’ятають, хочуть далі з нею співпрацювати, то це й означає, що все зроблено правильно. Питання оцінки спільнотою і фідбек спільноти показує, як відбувається рух у правильному напрямку.

Результат можна порахувати або кількісно, або якісно: цифрами ― якщо ми говоримо про продажі; якщо це маркетинг ― підписниками. Якщо людина ставиться серйозно до своєї роботи, то вона всі ці показники вираховує ще до того, як починає працювати. Але результати так само можна порахувати через кількість отриманих грошей від своєї діяльності, через «Хочу ще!» ― від аудиторії та «Хочу ще раз це зробити!» ― від себе.

Ми працюємо в сфері культури, де йдеться не про спринтерський забіг, а про марафон на роки. Для когось менеджмент ― це здобуття актуальних знань і перетворення їх одразу на навички. Коли вибудовується стратегія самовдосконалення, людина щодня робить маленькі кроки, тож часом навіть не встигає усвідомити, що результат вже з’явився.

Коли людина розвивається в усіх можливих напрямках, вона вибудовує власний стиль роботи і власний смак, власне бачення і, як зараз популярно казати, особистий бренд. Тож чим більше людина нарощує компетенцій, тим вона мультифункціональніша. Зараз світ дуже часто вимагає від людей ціє універсальності.

Мультифункціональність дуже важлива для формування комунікативного поля, для комунікування з різними сферами. Якщо людина залучена лише у видавничу діяльність, то це закриває їй багато шляхів для розширення своїх проєктів. Залученість до проєктів у різних сферах допомагає не лише знайти цікаві контакти, а й розширити свої компетенції, поділитися досвідом тощо. Тобто показати цінність культури і культурних подій для інших сфер.

Культурний менеджер і компетенції

«У мене виникає певна дилема, коли мене питають, чим я займаюся, ― мені це дуже важко пояснити. Коли кажу, що я культурна менеджерка, люди запитують: «А що, є некультурна менеджерка?». Одного разу я написала, що культурний менеджмент ― це «замилування речами безнадійними». Це цитата з однієї книжки, але я зрозуміла, що роблю це все життя. Потім я почала казати, що я «зав’язую ниточки». Для мене дуже резонувало, коли я казала, що культурний менеджмент ― це бути на перетині й зшивати різні сектори, дивитися, чи воно разом має сенс. Як звести правильних людей разом? Як правильного артиста, музиканта чи літератора привести в те місто, в яке йому треба приїхати? І подивитися, які ниточки зв’язати, щоб на це ще й гроші прийшли. 

Що нам потрібно вміти, щоби щодня робити цю роботу і хотіти робити це далі без вигорання?

Про компетенції говорять усюди, але потрібно розуміти, що це таке. Оскільки я прийшла в культуру з освіти, то в якийсь момент побачила її як потужний інструмент. Є два визначення компетенцій, і в обох цих визначеннях компетенції складаються з трьох речей. Рада Європи і Молодіжна Рада визначили, що компетенції ― це трикутник зі знаннями, навичками й цінностями. 

Якщо ми просто складаємо знання і навички, то їх можна використовувати для чого завгодно. Наприклад, проєктний менеджмент можна використати для того, щоб якісь ультраправі, тоталітарні організації спланували прекрасний проєкт того, як нам зараз збудувати країну, якою можуть керувати лише 50-річні жінки. І за моделями проєктного менеджменту ми це чудово зробимо, якщо в нас не буде фактору цінностей.

Ставлення або цінності ― це довгий трансформаційний процес, який триває не один рік, це постійне самовдосконалення. Ставлення до своєї роботи ― це позитивне ставлення, це ставлення більш гнучке, це емпатійне ставлення до цільової аудиторії, над яким також постійно треба працювати.

Які компетенції потрібні культурним менеджерам? Зараз у багатьох сферах буває таке, що люди однієї професії збираються разом і прописують профіль компетенцій, які потрібні цій професії, щоб розуміти, куди розвиватися. Наприклад, вже є на європейському рівні ухвалені профілі компетенцій зі списками для тренерів, фасилітаторів та представників інших професій. А для культурних менеджерів таких компетенцій ще не створили. Тому ми вирішили зорієнтуватися за тими моделями, які існують загалом.

Є модель ключових компетенцій із двома класифікаціями, які можна просто застосувати до культурного менеджера. Ключові компетенції ― це ті компетенції, які потрібні всім. Якщо накласти їх на себе, то можна зрозуміти, над чим ще треба попрацювати.

Перша модель найпростіша. Ті викладачі, які працюють із компетентнісним підходом, знають, що ключові компетенції діляться на особистісні (міжособистісні) і специфічні.

Серед особистісних компетенцій: проактивність, самоорганізація та стійкість. Це те, як людина може проактивно реагувати на ситуацію, наскільки людина працює зі своєю стійкістю, щоб кожного дня витримувати навантаження, і наскільки людина здатна самоорганізовуватися, бути самодисциплінованою тощо. До цього також входять соціальні компетенції ― те, як людина працює з іншими людьми, як вона працює в команді, наскільки може делегувати обов’язки, як вміє працювати з конфліктами.

До специфічних або фахових компетенцій відносять методологічні компетенції, інформативні, тематичні тощо. Тематичні компетенції ― це моделі праці у польових умовах. Наприклад, якщо застовувати це до літератури, то тут буде важливим показник того, наскільки ви орієнтуєтеся в сучасному літературному контексті, наскільки ви знайомі з різними моделями перекладу, якщо вам це потрібно. А методологічні ― це знання про методи, які існують у цьому полі. Наприклад, комусь треба знати, як відбувається продакшн музичних подій, стейдж менеджмент тощо, а комусь потрібно знати, як відбувається видавничий чи перекладацький процес. 

Є ще одна модель ключових компетенцій, яка каже, що їх є 8 ― це європейська модель еталонних компетенцій для молоді. Це ті компетенції, яких ми маємо навчити дітей перед тим, як відпустити їх у доросле життя. По них також можна орієнтуватися у професійному житті. 

Серед ключових компетенцій, які входять у цю модель: грамотність (здатність формулювати письмово й усно те, що людина хоче зробити), мовна компетенція (знання рідної й іноземних мов), знання у сфері науки й техніки, цифрова компетенція (навички роботи з цифровими носіями), а також особисті (здатність навчатися впродовж життя), громадянські та підприємницькі компетенції. Останній, але не менш важливий пункт, – обізнаність і самовираження у сфері культури, який говорить про те, наскільки людина розуміє хто вона така, наскільки вона може себе вільно виражати. Усіці навички так само можна накладати або на себе, або на команду.

Компетенції ― це коли ми навчаємося, щоб щось знати, щоб щось реально вміти і щоб бути якимось/якою, якими ми хочемо бути.

Читайте також: Як працює Culture Bridges? Лайфхаки для менеджерів креативних індустрій